Frühzeitig eingreifen, wenn Konflikte eskalieren – ein Plädoyer

Ich muss ja gestehen: Konflikte, die verzweigt und anfangs unübersichtlich sind, die mehrere Ebenen involvieren, können mich sehr begeistern. Nicht, dass ich den involvierten Menschen das miese Gefühl, die schnell verpuffte Erholung nach dem Urlaub, die vertane Zeit, gesundheitliche Beeinträchtigung etc. gönne. Das ist es absolut nicht. Für mich ist es eher spannend herauszufinden, wie ein Konflikt entsteht – um auf diesem Weg die vielen Themen der Kooperation im Team, mit und zwischen Führungsebenen aufzuarbeiten.

Es macht mir außerdem große Freude zu sehen, wie die Menschen wieder aufatmen, durchatmen und gerade und erhobenen Hauptes über die Flure gehen können statt geduckt.

Warum dann dieses Plädoyer?

Gerade habe ich eine Konfliktmoderation abgeschlossen, die zunächst nach vier Teilnehmer*innen aussah und am Ende waren das ganze Team und zwei darüber liegende Führungsebenen involviert, d. h. 18 Personen insgesamt. Natürlich waren nicht alle immer und durchgehend anwesend und betroffen. Jedoch waren die Auswirkungen des Konflikts so ausschweifend – obwohl er „erst“ vor zwei Jahren entstanden war.

Die Situation zu Beginn meiner Arbeit war erstens, dass eine Mitarbeiterin regelmäßig erkrankte. Zweitens erklärte sich eine Mitarbeiterin nach einem längeren Urlaub bereits am 2. Arbeitstag krank – die Erholung sei erledigt und sie würde gehen, wenn nichts passierte. Drittens versuchten fünf bis sechs andere Kolleg*innen, den vier Hauptbeteiligten aus dem Weg zu gehen, damit sie so wenig wie möglich mitbekommen und involviert werden können. Viertens verbrachte der Teamleiter und der Abteilungsleiter Stunden um Stunden mit Gesprächen über Krankheit, Kündigungsandrohung, Arbeitsausfall, Umsatzeinbußen u. v. a. mehr. Mit und ohne Betriebsrat.

Aus meiner Sicht ist das unnötig. Wenn Führungskräfte feststellen, dass der Zeitaufwand für die Behandlung von Konflikten einerseits immer höher wird und andererseits nichts oder wenig nützt und die Führungsinstrumente nicht greifen, dann macht es Sinn, die Strategie zu ändern und sich z. B. professionelle Unterstützung zu holen. Diese kann entweder die Führungskraft (-kräfte) in ihrem Führungsverhalten im Konflikt, bzw. eigenen Konflikt-Verhalten coachen oder sich des gesamten Konflikts annehmen, so dass zumindest die Gesundheit aller Beteiligten nicht auf dem Spiel steht. Schließlich haben wir nur die eine Gesundheit.

Und die Kosten? Diese sind nicht annähernd so hoch wie die Kosten, die ein fortschreitender Konflikt hervorruft. In diesem Beispiel fallen darunter: die Arbeitszeit der Führungsebenen plus die Arbeitszeit der Mitarbeiter*innen für insgesamt am Ende 18 Personen, Umsatzeinbußen, u. U. Neubesetzung einer oder mehrerer Stellen. Ich bin mir sicher, dass die Kosten einer Konfliktmoderation wesentlich geringer sind. Es bliebe sicher auch noch etwas, um in den zukünftigen Umgang mit Konflikten zu investieren, so dass es nie wieder einen Konfliktverlauf dieses Ausmaßes geben kann.

Ach ja ... nach Abschluss der Konfliktmoderation haben sich die Führungsebene und eine Mitarbeiterin einvernehmlich entschieden, getrennte Wege zu gehen. Die Konfliktthemen der anderen Konfliktbeteiligten konnten geklärt werden, so dass eine gute Zusammenarbeit wieder möglich war.