Dabei will ich es doch nur allen recht machen!

Hintergrund
Ein Betrieb wurde über 20 Jahre von Frau L. geführt, bis sie das Unternehmen wechselte. Der Betrieb war sehr erfolgreich, wuchs in geplantem Maße, wurde in diesem Zeitraum trotz häufiger finanzieller Engpässe über die Grenzen hinaus bekannt. Der Führungsstil von Frau L. war streng, von oben herab, duldete keine Mitsprache, schon gar keine Widerworte. Betriebsinterne beratende Unterstützung wurde herrisch abgelehnt. Die Mitarbeiterfluktuation war hoch.

180-Grad-Wende
Der Nachfolger – nennen wir ihn Herr M. – hatte wie alle anderen unter der autokratischen Führungsweise gelitten und sich vorgenommen, »alles anders« zu machen, nachdem Frau L. das Unternehmen verlassen hatte. Gesagt, getan: Von heute auf morgen war die Geschäftsführung an der Meinung der Mitarbeitenden interessiert, hat sie in ihren Anregungen und Bedürfnissen ernst genommen, hat neue Strukturen eingeführt, freie Hand in der Gestaltung der einzelnen Bereiche gelassen. Herr M. hat im Grunde genommen alles gemacht, was zuvor vermisst wurde. Eigentlich könnte man meinen, dass nun alles noch besser sei: Das Wachstum des Unternehmens, der Bekanntheitsgrad, weniger Mitarbeiterfluktuation, geringere Krankheitsrate, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, gesteigerte Produktivität ...

In einigen Bereichen war es auch so, in anderen wiederum nicht. Ganz im Gegenteil, es entbrannten neue Themen und Unzufriedenheit. Was Herr M. dazu veranlasste, so oft und so viel wie möglich mit allen Mitarbeitenden zu sprechen und deren Wünsche und Bedürfnisse zu erfüllen. Bis irgendwann mal der Eindruck auf seiner Seite entstand: Ich bemühe mich, es allen recht zu machen und am Ende sind noch mehr unzufrieden. Und auf der Mitarbeiterseite: Seitdem M. das Schiff navigiert, wechselt er den Kurs, je nachdem mit wem er spricht. Man kann sich auf nichts verlassen. Er ist ein Fähnchen im Wind.

Unbefriedigte Bedürfnisse
Menschen, die sich »auf nichts verlassen können«, fühlen sich häufig verlassen und in ihrem Handeln unsicher. Das wiederum trägt dazu bei, dass relevante Bedürfnisse unbefriedigt bleiben und dazu sagt Marshall Rosenberg sehr trefflich: „Konflikte sind das bedauerliche Ergebnis von unbefriedigten Bedürfnissen.“ Woher kamen die Unsicherheiten, wenn sie doch in ihren Bedürfnissen und mit ihren Meinungen gehört wurden? Das ist schnell erklärt und erkannt, vor allem im Nachhinein – Sie wissen ja, hinterher weiß man es immer besser.

Es ist eine Sache, sich über einen autokratischen Herrscher-, Verzeihung, Führungsstil zu beklagen. Eine andere Sache ist es, dadurch sehr genau zu wissen, woran man ist. Das wollte Herr M. natürlich auch. Er wollte eine stabile Größe sein, hatte eine immer offene Türe, wollte die Motivation und die Kreativität der Menschen unterstützen. Er war fest davon überzeugt, dass er den richtigen Weg einschlug. Er kannte viele der Mitarbeitenden noch aus Zeiten, in denen sie die gleiche hierarchische Ebene hatten und ging davon aus, dass sie seinen Führungsstilwechsel befürworten. Pathetisch gesagt: »Wir segeln gemeinsam durch den wechselvollen Sturm bis wir ... erreichen.«

Das Problem mit dem »Fähnchen im Wind«
Was passiert jedoch, wenn ich alle anhöre und es allen recht machen möchte? Ich werde tatsächlich zum Fähnchen im Wind, wechsle die Meinung, ändere Entscheidungen ab, fahre dabei auch schon einmal einen Auftrag vor die Wand oder verliere meine Glaubwürdigkeit im Unternehmen. Noch weitreichender kann es sein, wenn sich dies auf die komplette obere Führungsebene bezieht.

Eine weitere Folge ist, dass andere sich gezwungen sehen, die Führungsverantwortung zu übernehmen und unliebsame Entscheidungen treffen bzw. durchziehen. Andere sind in dem Fall die unteren Führungsebenen, die sich Teams gegenüber sehen, die in ihrer Haltung gegenüber dem Kulturwechsel im Unternehmen völlig unterschiedlich agieren. Und dann geht es los ... der Streit, wer recht hat, wer etwas richtig verstanden hat usw. Und dann soll der Chef entscheiden und der will es allen recht machen. Dann geht es immer schneller und immer weiter rund ... bis die Konfliktmoderation richten soll, was aus tiefster Überzeugung positiv beabsichtigt war und bedauerlicherweise konzeptlos umgesetzt wurde.

Es gibt noch eine schöne Parabel dazu. Der Vater, der mit seinem Sohn und einem Esel von Dorf zu Dorf zieht, um dem Sohn zu lehren: Es gibt immer die Aussicht, dass es nicht recht ist, was du tust.