Alt gegen jung: Konflikt der Generationen

Heute ist es normal, dass in Unternehmen bis zu vier Generationen zusammenarbeiten. Da sind die Babyboomer, die die Wirtschaftswunderzeit erlebten und seit Jahrzehnten Führungspositionen besetzen. Die Generation X, die geprägt durch Wirtschaftskrisen, meist ein hohes Sicherheitsbedürfnis aufweist. Ihnen folgen die Millennials, die in jungen Jahren die Digitalisierung, den Internetboom und die Globalisierung mitmachten. Sie wollen in erster Linie Spaß und Sinnhaftigkeit in der Arbeit. Und die Jüngsten auf dem Arbeitsmarkt – die Gen Z – möchte klare Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben ziehen und hinterfragt so ziemlich alles. Die verschiedenen Werte, Einstellungen und Ansichten halten jedoch viel Konfliktpotenzial bereit.

Arbeiten in einem Unternehmen, einer Abteilung oder einem Team Menschen zusammen, deren Altersunterschied auch mal 30 Jahre ausmacht, stellt das alle Beteiligten – Führungskräfte wie Mitarbeiter – vor Herausforderungen. Die Jüngeren sind oftmals der Meinung, dass die Art und Weise, wie „die Alten“ Themen angehen, vollkommen überholt ist. Ältere Mitarbeiter fühlen sich dadurch nicht respektiert und kontern: „Früher haben wir noch von den Alten gelernt, heute wissen die Jüngeren scheinbar alles besser.“ Häufig prallen hier Welten aufeinander. Doch was tun die Unternehmen, um die Cross Generation Conflicts zu minimieren? Meiner Erfahrung nach (zu) wenig.

Alt gegen jung – wo liegt das Konfliktpotenzial?

Die Entwicklung von Konflikten unter den Generationen kann verschiedene Ursachen haben. So sind die Ansichten der Generationen bezüglich Arbeitszeit, Büro- und Arbeitsalltagsgestaltung, Mitarbeiterführung, dem Umgang mit Feedback, das Verhalten im Team, die Art der Kommunikation und Hierarchie oft gegensätzliche. Auch Klischees und Vorurteile tragen dazu bei, Konflikte unter den verschiedenen Altersgruppen anzuheizen. In meiner Praxis erlebe ich häufig folgendes Szenario: Ein junger, gut ausgebildeter Mensch möchte seine Kompetenzen und Ideen im Unternehmen platzieren und durchsetzen. Er stellt einiges in Frage, möchte vielleicht sogar Strukturen ändern und trifft jetzt auf ebenfalls gebildete ältere Mitarbeiter und Führungskräfte. Diese fühlen sich von dem ambitionierten „Jungspund“ schnell bewertet. Bei ihnen kommt der Gedanke auf, dass das, was sie jahrelang gemacht und für das Unternehmen geleistet haben, nichts mehr wert ist. Das birgt hohes Konfliktpotenzial, ebenso wie ein weiterer Punkt, den ich des Öfteren erlebe. Insbesondere Mitarbeiter der Generation Z haben noch sehr viel Leichtigkeit in ihrem Tun. Ihre Fehlertoleranz ist um ein Vielfaches höher als die der „alten Hasen“, die bereits einige schmerzhafte Erfahrungen in Sachen Fehlertoleranz bzw. -intoleranz gemacht haben. Bei einem „Da ist mir ein Fehler passiert, ist aber nicht schlimm“ schäumen sie innerlich, während die Jungen nicht verstehen können, warum jetzt so ein Aufsehen darum gemacht wird. Es gibt viele weitere Situationen, die dazu führen, dass sich die einen früher oder später gegängelt und die anderen vorgeführt fühlen. Und schon ist der Generationen Konflikt, der zudem von unterschiedlichen Charakteren geprägt ist, da.

Synergien statt Kriegsbeil

Statt Synergien zu bilden, die Kompetenzen aller Generationen einzubringen, voneinander zu lernen und gemeinsam zu motivierten Unternehmensgestaltern zu werden, wird vielerorts das Kriegsbeil geschwungen. Junge und Ältere blockieren sich gegenseitig. Es herrscht Unwissenheit und Unverständnis darüber, warum die jeweilige Generation bestimmte Ansichten hat. Dabei führt gerade die Zusammenarbeit von Jung und Alt meist zum Erfolg eines Unternehmens. Die Kombination aus langjähriger Erfahrung und neuen Ideen bringen Unternehmen voran. Bleiben Konflikte jedoch weiter bestehen, werden die Menschen frustriert, demotiviert und kündigen mitunter sogar.

Wir waren alle mal jung

Ich kann nicht nachvollziehen, warum so viele aus den älteren Generationen darauf beharren, dass die Nachfolger den gleichen, teilweise mühevollen Weg gehen müssen, wie diese selbst. Konkret lässt sich das zum Beispiel an der Ausbildungszeit festmachen. Früher waren Lehrlinge teilweise Dienstboten. Das erste Jahr bestand aus Tätigkeiten wie Kaffee holen, sauber machen, Besorgungen etc. erledigen. Vielleicht war nicht alles davon schlecht, nur welchen Sinn hatte es im Rahmen einer Ausbildung? Dass man weiß, was Hierarchie bedeutet und wo man steht? Hätten viele von den Älteren unter Ihnen sich nicht auch gewünscht, mehr zu lernen und vielleicht sogar eigene Ideen einzubringen? Aus diesem Grund sollten es erfahrene Führungskräfte und Kollegen heute anders machen. Hören Sie zu, was die jungen Kollegen zu sagen haben und nutzen Sie die Synergien – und erinnern Sie sich gerne zurück, was Sie sich damals von Ihren älteren Vorgesetzten oder Kollegen gewünscht hätten.

Diskutieren Sie gerne mit mir über das Thema! Als eine Boomerin, die sich über Kompetenz-Synergien freut, erreichen Sie mich hier oder via LinkedIn.

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